Brian Cooper, Gerente de Reclutamiento y Selección Barrick Sudamérica

Desde la revisión curricular a la entrevista de panel: el proceso de selección de personas en Barrick

26/10/2012

El proceso de reclutamiento y selección en Barrick es muy transparente y sigue los siguientes pasos. Primero, cuando se genera una posición o vacante, hacemos una búsqueda interna, con el fin de propiciar el desarrollo de nuestros trabajadores como prioridad, lo cual es parte de las políticas de Recursos Humanos de la Compañía. Si no encontramos a la persona idónea, entonces iniciamos un proceso de búsqueda externa.

Desde la revisión curricular a la entrevista de panel: el proceso de selección de personas en Barrick

Algunas etapas pueden variar de acuerdo a la posición que requerimos, pero en general siguen la misma línea. Además, todas las ofertas laborales que se generan en Chile, Perú, Argentina y oficina regional, son publicadas en nuestro portal de empleo, en el sitio web Barrick Sudamérica, sección Trabaje con nosotros. Las personas que quieran ingresar a trabajar en la Compañía, deben postular mediante este canal.

Para llevar a cabo la postulación, tienen que completar el formulario que entrega el sitio con sus datos personales y laborales, registrarlos y enviar la petición del empleo. En caso de que no existan ofertas laborales que le interesen al postulante en ese momento, es muy importante que de todas maneras ingrese sus datos al sistema, porque así queda registrado en nuestra base de datos interna. De esta forma, todos los reclutadores  de Barrick en las diferentes partes del mundo donde la Compañía tiene presencia, podrán encontrar el currículum de esa persona en caso de necesitar a alguien con perfil similar.

Por otro lado, las publicaciones de ofertas laborales se van cubriendo y aparecen nuevas, por lo cual aconsejable que se esté visitando frecuentemente el portal. Una vez que el postulante termina de ingresar sus datos, el sistema les solicitará su correo electrónico, al cual enviará un mensaje de agradecimiento si la solicitud fue exitosa.

A lo largo de las próximas dos o tres semanas, llevamos a cabo la revisión de todos los currículums que recibimos por dicha oferta. Esta revisión se basa en los requerimientos que ha planteado la persona solicitante del cargo. Si en ese período de tres semanas no se han contactado con el postulante, debe asumir que no pasó esa etapa de revisión curricular, dado que no tenemos la capacidad para avisar a todos los postulantes para un cargo, que muchas veces son cientos.

Con la revisión que realizamos, seleccionamos una serie de currículums y, en conjunto con el Gerente de Contratación o la persona solicitante del cargo, determinamos quiénes pasan a la siguiente etapa, que consiste en una entrevista telefónica  con la persona para ver su disponibilidad, motivación y por si tuviéramos dudas respecto a la información del currículum. En este caso, el número de seleccionados variará de acuerdo a la posición que estemos buscando.

Adicionalmente, la información de los candidatos seleccionados es enviada a un proveedor externo, para evaluación sicológica y chequeo de referencias. Luego, se inician las entrevistas de panel. Éstas se realizan en la oficina más cercana a la residencia del postulante y se trata de una entrevista grupal, donde participa el Gerente de Contratación o la persona que está contratando, un representante de Recursos Humanos, pares del cargo solicitado y un posible cliente interno si aplica a la posición. Creemos que esta entrevista tiene varias ventajas: promueve la transparencia e impulsa una conversación más diversa, además de permitirnos tener más opiniones para tomar la mejor decisión. Por supuesto, informamos previamente al candidato sobre cómo se desarrollará la entrevista, con el fin de tranquilizarlo.

Después de realizada esta entrevista,  seleccionamos al candidato idóneo. En este momento, los criterios de selección son: 1) la experiencia técnica concreta para la posición, 2) las competencias más blandas y 3) idoneidad en cuanto a personalidad/estilo del candidato y sus motivaciones. Para todo cargo, hay una descripción del mismo y una serie de competencias mínimas que debe cumplir el candidato. Nuestra misión como Recursos Humanos, es evaluar esas competencias durante la entrevista de panel, recopilar las impresiones de los participantes del panel y ayudar a seleccionar la mejor persona para el cargo.

Es relevante destacar que la experiencia previa en minería no es excluyente, aunque dependerá del cargo, ya que en muchos puestos de faena es necesario contar con algunos conocimientos operativos. Pero, por ejemplo, la mayoría de los cargos de soporte no exigen experiencia previa en minería. Por otro lado, en las zonas donde tenemos operaciones o proyectos, contamos con programas de aprendices, programas de ingenieros en entrenamiento y prácticas y memorias profesionales que tienen el objetivo de entregar esa experiencia básica para ingresar a nuestra Compañía y generar contratación local.

Por último, es muy relevante señalar que en esta compañía no existe ningún tipo de discriminación por sexo, edad, origen ni nada. Somos muy abiertos a la diversidad. Así que invito a todas las personas que lo deseen a visitar frecuentemente nuestro portal de empleo y postular a nuestras ofertas.